Як можна вирішити завдання завтрашнього дня з вчорашніми людьми?

 

Первинна теза звучить жорстко. Але вона точно відображає підходи, які керівники зараз часто застосовують під час формування своїх команд.

Хочу молодого, олдскульного фахівця. Впізнаєте себе? Потрібно вирішувати завдання завтрашнього дня, але серед великої кількості відмінних кандидатів Ви шукаєте себе вчорашнього… Здається, логічно, що член Вашої команди має розділяти Ваші цінності, культуру. Але чи можливо це? До якого результату призведе? Як досягти розумного компромісу? Особливо, якщо Ви запрошуєте до співпраці представника нового покоління.

У більшості компаній є модель компетенцій. Ці фільтр на вході, через який в тому числі відбувається оцінка кандидатів. Про перспективу, про “завтра” часто говорить компетенція на кшталт “Agility”. Це і про стратегію, і про здатність швидко навчатися, і про культуру, і про мислення. Але на практиці роботодавець може дозволити собі півроку шукати людину з такою/ такими компетенціями. А як сам роботодавець через призму цієї компетенції виглядає? Ще приклад. На співбесіді кандидат зразу говорить, що пару років бачить себе у Вашій компанії, а потім - власний бізнес, переїзд в іншу країну, або будь-які інші варіанти. Яку відповідь він отримує? Звичайно ж відмову…

Парадокс у тому, що Ви змирилися з тим, що стратегія на 5 років зараз - це утопія. Але у кадровій політиці продовжуєте шукати вічних робітників, щоб до пенсії… Ви та Ваш бізнес залишаєте за собою безумовне право попрощатися із будь-яким співробітником, якщо цього вимагають обставини. Але на вході для кандидата - мантра про вічну кар'єру.

 

Що ж робити?- спитаєте Ви. Моя відповідь - змінювати підходи.

  • Приймати рішення про найм, переміщення швидко.
  • Скоротити кількість етапів відбору та погоджень.
  • Запланувати дату можливого “Job offer” й всі етапи до нього по датах в календарі на початку пошуку.
  • Під час запрошення на роботу спеціалістів, особливо представників нового покоління, брати за основу модель проектного співробітництва. Це буде відповідати сьогоднішньому ринку праці.
  • Спробувати застосувати систему оцінки компетенцій не тільки до кандидатів або співробітників, але й до процесів. Почати з процесу відбору, потім взятись за систему управління. Спробувати знайти в них, в собі те саме “Agility”.

Коли вектор ринку праці схиляється в бік кандидатів - рекрутинг це більше про партнерство, ніж про “Я наймаю, даю роботу”.