Тільки лінивий не писав останнім часом про мілленіалів. Спробую і я. Може, трохи запізно, адже покоління Z вже вийшло на ринок праці…


Остання моя взаємодія з мілленіали виявилася дуже показовою. Ось типовий приклад. Один з кандидатів, який працює у міжнародній корпорації, розповів про перипетії кар'єри. Функціонально - спеціаліст швидко пройшов стажування, був результативним й отримав від керівника повноваження практично самостійно управляти провідним продуктом компанії. Але коли виникло питання про подальше працевлаштування «в штат», що підвищувало статус та супутні бенефіти, служба персоналу наклала вето. Чому? Тому що у їхній політиці прописаний “ценз” перебування на посаді - не менше року. А кандидат був “занадто швидким”… В результаті успішний працівник- мілленіал прийняв рішення шукати розвиток в іншій компанії та вийшов на ринок праці.


В іншому кейсі, компанія не наважилася ризикнути й взяти успішного мілленіала, який би з високою вірогідністю перевищив очікування з точки зору результату. А результат був дуже потрібен компанії й шукали вони людину вже достатньо довго. Мова про продажі на дуже вузькому специфічному ринку, потрібні були рідкісні навички. У кандидата було все й навіть більше, за виключенням “зрілості” й стабільності у розумінні традиційної компанії. Типова відкрита (може, трохи занадто), впевнена поведінка мілленіала була сприйнята компанією, скоріше, як поведінка зіпсованої дитини. Й сторони не домовились.


Ринок праці змінився й буде змінюватись з дедалі більшою швидкістю. Тому, на мою думку, роботодавцям важливо вчитися змінювати підхід. На всіх етапах. Це і залучення, і відбір, й оцінка, й адаптація. Під час оцінки резюме всі, здається, вже змирилися з тим, що період роботи трохи більше року - це не так вже й погано. Адже раніше хотіли бачити від 5, 3, 2-х років. Мілленіали часто розглядають роботу не як “на все життя”, а як проект. Й у цьому проекті вони результативні. У цих рамках їх і варто оцінювати, ставити задачі, обмінюватися працею й грошима.


Основні елементи пазлу, які мають співпасти під час підбору - це особистість, культура, ще глибше - цінності. Функціонал - це база. Це простіше й часто вторинно. Коли з покоління в покоління ціннісний “зсув” незначний - кількість фахівців, які співпадають з компаніями по культуральних та ціннісних параметрах, велика. Раніше компанії дозволяли собі вибрати. Зараз ми постійно стикаємось із тим, що співпадіння менше й менше. Ми часто чуємо від компаній, мовляв, раніше ж були! Знайдіть нам таких, як ми десять років тому, таких, якими ми самі були… Багато компаній декларує, що готові працювати з “новими” людьми. А по факту -- вони не готові їх наймати. Наче, і компетенції в моделі з'являються нові та актуальні. Але їх оцінка відбувається через призму “вчора”. Навіть зараз, коли панує так званий “ринок працівника” на відміну від “ринку роботодавця”, компанії ганяються за привидами минулого. Модний тренд останніх років - пошук «Hi-po» кандидатів. І знову-таки, якщо залучити ще вдається, то ефективно взаємодіяти й утримувати у багатьох випадках - ні.

У моєму розумінні рекрутинг -- це своєрідний місток, посередник. Ми надаємо сторонам процесу можливість знайти одна одну, оцінити, вибрати. Потім -- супроводжуємо обідві сторони. Ми зі свого боку пояснюємо мілленіалам особливості мислення покоління Х - наймаючих менеджерів, з якими вони будуть спілкуватися. А компаніям - що у бізнесу немає іншого варіанту, окрім як прийняти неминуче, адаптуватися, підстроїтися. І крутий результат за рік-два, а потім відпустити -- це краще, ніж надійний, повільний “ніякий” результат…


Доречі, на нашому ринку є приклади, коли величезним, здавалося б за своєю природою інертним компаніям, вдається застосовувати цей підхід. Вони дуже успішно ростуть і розвиваються, не відчуваючи голоду у необхідних людях, від якого страждають їхні конкуренти.

 

Коментар від Тетяни Башмачнікової:

Зустрічалася сьогодні зі своїм другом - управлінцем ТОП рівня. За кавою торкаємося теми мілленіалів. І відразу він розповідає мені свій показовий кейс на тему…

Словаччина. Стартап, який він очолював. Потрібні швидкі результати. В команді кілька мілленіалів. Всі результативні, залучені. Оплачені вище ринку, бо кращі з тих, хто претендував на посади. Серед них хлопчина. Закінчив университет, багато вчиться і працює, з кар'єрою все складається, має дуже хороші результати і перспективи.
І ось одного дня він пише, що хоче звільнитися… Мій друг запитує чому. “Ви знаєте, тут все дуже добре. Робимо хорошу справу, і компанія класна, і команда. І офіс. Але, знаєте, я подумав, що буду щасливішим, якщо буду грати у вуличному оркестрі в Голландії ”. І він поїхав у Голландію грати у вуличному оркестрі…

Щасливішим… А Ви все ще запитуєте у кандидатів, ким вони бачать себе через 5-10 років? ;)